文/ Markey Read
作为一个团队工作并不像宣布它那么简单。
经理和企业主经常将一群人称为团队，并开始使用各种体育隐喻和谈论目标，因为他们认为这将促进更高层次的合作。虽然团队的一个决定性因素是拥有共同的目标，但并不是所有拥有共同目标的群体都是团队。
具有讽刺意味的是，即使在几十部像《无敌鸭子》这样的电影中，一支偶然失败的球队转变并赢得冠军，人们仍然相信一群人会神奇地成为一支球队，因为他们宣布了这一点。强大的团队不是凭空产生的，它需要练习——体育团队也是如此而且办公室团队。
如果你想让你的员工像强大的鸭子一样，那么你需要像对待一个高绩效团队一样对待他们。
- 当一个有天赋的球员因为迟到或缺课而逃脱惩罚时，很容易理解为什么一个球队会功能失调;那么，为什么让办公室里的明星员工不参加会议是可以接受的呢?
- 运动队交易走球员只是为了看到他们在另一支球队表现出色，这是很常见的;那么，为什么我们让表现不佳的人躲在办公室的角落里，而不是帮助他们找到另一份工作呢?
- 当玩家试图在游戏中扮演其他人的位置时，这会让所有人感到困惑;那么，为什么公司不愿意为员工定义角色呢?
经典体育电影如《印第安人》、《酷跑》、《坏消息熊》和《无敌鸭子》都是团队合作的好例子。所有这些英雄故事都有几个组成团队的关键品质:
- 平衡自我和期望
- 通过克服逆境建立信任
- 分类和定义角色
- 定期训练和练习
- 有一个明确定义的共同目标。
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如何进行团队合作:提高效率的步骤
就像强大的鸭子一样，办公室团队在展示自己的力量之前，必须经历成为一个团队的各个阶段。当强烈的相互承诺感产生协同效应时，一个团队就不仅仅是一群人的集合，从而产生的绩效比单个成员的绩效总和还要高。
第一阶段:成型
从合作的同事转变为队友需要信任和理解。团队成员需要相信其他人会做好自己的部分，始终如一地出现，并参与尊重的谈话。相互了解是建立信任的关键。
像人格类型(又名MBTI)这样的模型创建了一种共同的语言，同时包含了不同的角度和解决问题的方法。在这个过程中，队友们对每个成员的“性格怪癖”都有了幽默感，并学会了相互信任。
当团队是一个“伪团队”时，这第一阶段通常是最混乱的阶段。生产率实际上会因为普遍的混乱和对什么是最重要的不明确的看法而下降。仅仅是希望成为一个团队，就会促使一些成员提出关键问题。这给了不自信的管理者力量，让他们能够与恶霸、明星员工和表现差的员工进行艰难的对话。
此外,一些人们意识到他们对目前的角色并不满意要么离开，要么就改变展开建设性的对话。其他人则升级他们的“不良行为”，并被护送到门口。然而，大多数人都松了一口气，开始更加享受自己的工作。如果公司领导层有毅力坚持下去，就会出现一些改善的早期迹象。
第二阶段:风暴
当团队进入“潜在团队”阶段时，生产力会提高到以前的水平，但会有更多的兴奋。此时，任务和目标已经基本到位，会议结构已经有了立足点，团队经历了一些建立团队士气的早期成功。
有一个外部的推动者是关键。顾问可以加强来自管理层的信息，更容易地介绍良好的团队会议实践，创建一组目标、任务、绩效标准和结构，以支持有效的团队运作。
在这个微妙的阶段，外部顾问会提供帮助在团队中培养清晰的领导能力同时也转变为领导团队的教练/推动者。教练将协助领导团队引入更多的规范和流程。这是团队最有可能回到他们以前的不正常方式的点，外部顾问可以充当团队的管家;在团队真正开始运作之前，还有很多工作要做。
第三阶段:规范
当团队经历更少的努力和更多的流动时，它就进入了“真正的团队”阶段。经常召开会议，合理地领导，将任务整合到日常团队运作中，目标明确，具有可实现和可衡量的里程碑。团队可以专注于20%，但却能产生80%的差异，并且解决问题的方式是一致的。
在这一点上，团队开始展示自己的肌肉:过程被构建成日常习惯，团队实际上开始促进自己，因为强大的人际关系和冲突解决技能。此外，团队由数量可控的人员组成，他们利用自己的互补技能和承诺来实现共同的目标。
领导力能够通过完善的战略制定具体的绩效目标，每个人都对自己负责。团队自然会创造庆祝的理由，并且通常会交换奖励/表扬。最重要的是，现在对咨询师的需求已经降到最低。
第四阶段:表演
当一个团队习惯了这种新的功能水平，它就会寻求超越的机会，并最终达到“高绩效团队”的阶段。团队中的能量和轻松通过团队成员对彼此个人/职业成功的深刻承诺来体现。这个级别最有可能是围绕公司的特定活动来实现的，比如重要的行业会议或贸易展览，搬迁到新地点，发布新产品，或社区服务日。
保持在高绩效阶段是具有挑战性的，因为需要持续的精力来关注每个团队成员的福利。然而，一旦员工在这个层次上作为一个团队工作，他们通常会渴望这种令人兴奋的效果——这是令人上瘾的!
一群员工不像团队一样工作的10个迹象:
- 低效地利用会议时间，没有确定明确的会议目的(人们经常迟到、缺席和/或没有准备好)。
- 经理之间缺乏一致的沟通。
- 谁在组织中“拥有”决策的不确定性。
- 决策过程缓慢和/或繁琐(决策被“重新审视”无数次，堆在一个人身上，或只在最后一分钟做出)。
- “明星员工”被要求遵守不同的人际标准。愤怒的爆发和粗鲁的行为不会被处理，也不会被原谅。
- “表现不佳的人”躲在角落里，并逃脱惩罚。
- 会议或工作场所的公开冲突或有害竞争。
- 在“操场恶霸”周围形成小圈子，对少数人进行消极攻击是常态。
- 被动地同意决策，很少或根本不努力执行。
- 破坏管理决策，长期抱怨“他们”对“我们”做了什么。
无效的领导和团队发展是大多数这些问题的根本原因。当老板或经理不能有效地领导员工团队或解决上述问题时，就没有希望组建一个团队。领导力培训是解决问题的关键。
Markey阅读,MRG公司首席顾问在威利斯顿，专注于为成长型组织创建有效的领导团队。
编者注:本文最初发表于2015年，为准确起见进行了修订和更新。
